<< Предыдушая Следующая >>

2.1. Подбор персонала — первая специфическая цель кадровой стратегии

Достижение первой специфической цели — формирование первичного коллектива — играет очень важную роль в эффективном управление человеческими ресурсами. Этот достаточно длительный и затратный этап создает базу для дальнейшего совершенствования работы организации. Чем правильнее с самого начала (с точки зрения стратегии) подобран коллектив, тем быстрее будут осуществлены задачи завоевания рынка.

Если подбор персонала осуществлен без должной методологической, методической и организационной подготовки, могут быть допущены серьезные, часто непоправимые ошибки. Исходным моментом подбора персонала является миссия организации, определяющая качественную характеристику персонала.

Следующим чрезвычайно важным фактором, влияющим на кадровый менеджмент, будет предполагаемая внутренняя структура организации. Многообразие внутренних структур может быть сведено к трем крупным типам: линейные, из которых наиболее распространенной является функциональная иерархическая структура, в которой управление строится применительно к каждой отдельной функции (производство, маркетинг, финансы, кадры и т.д); дивизиональные, построенные по продуктовому, потребительскому или региональному типу; адаптивные,

Ниже приведены факторы внешней среды, влияющие на набор персонала.

из которых наиболее распространенными являются проектные и матричные.

Каждый из типов внутренних структур требует определенного количества персонала, только ему присущего соотношения между подчиненными и руководителями и специфической квалификации для сотрудников всех четырех основных градаций: рабочих, служащих, в том числе менеджеров, инженерно-технических работников и младшего обслуживающего персонала.

Наименование фактора

Характеристика фактора

85pt;" valign="top" width="262">

Ситуация на рынке труда

Определяется общеэкономическими, демографиче­скими

процессами, уровнем безработицы в заданном временнбм промежутке, структурой

резервной армии труда и т.д. Указанные характеристики формируют два основных

понятия, фактическое выражение которых является предметом анализа в

персонал-маркетинге: спрос на персонал, его количественная структура,

предложения в области персонала (ситуация в сфере учебных заведений, центров

подготовки кадров, ор­ганов обеспечения занятости, увольнений из органи­зации

и т.д.)

Развитие технологии

Определяет изменение характера и содержания труда, его

предметной направленности, что, в свою очередь формирует изменения требований

к специ­альностям и рабочим местам, подготовке и перепод­готовке персонала

Как правило, первичным является функционально-бюрократический тип структуры, который предполагает достаточно высокую степень централизации, относительно узкую специализацию высшего менеджмента, высокую степень контроля. Эти условия необходимы для высокой мобильности организации на этапе завоевания рынка и максимальной концентрации ресурсов, в том числе и интеллекта сотрудников на решающих точках прорыва. Создание четкой иерархии управления приводит к неизбежному возникновению конфликтов интересов, разрешением которых должны заниматься как руководители функциональных подразделений, так и сотрудники управления человеческими ресурсами. Немаловажную роль играют имеющиеся финансовые ресурсы, влияющие на возможности осуществления УЧР в целом и подбора персонала в частности.

Качество реализации первой специфической цели во многом связано с уровнем квалификации специалистов кадровой службы, правильной организацией их труда.

Поскольку на первом этапе набор персонала осуществляется только из внешних источников, то следует иметь в виду решающее влияние внешней среды.

ГЛАВА 2. Особенности стратегии управления

Продолжение табл.

Наименование фактора

Характеристика фактора

Особенности социаль­ных потребностей

Учет данного фактора позволяет представить структу­ру

мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую

характером складыва­ющихся в заданный момент времени общественных,

производственных отношений

Развитие законодатель­ства

При решении вопросов персонал-маркетинга следует учитывать

вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом

периоде време­ни, особенности законодательства в области охраны труда,

занятости и т.п.

Кадровая политика ор­ганизаций-конкурентов

Изучение форм и методов работы с кадрами в органи­зациях-конкурентах

в целях выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение

кадровой политики

Состояние рынка труда определяется большим количеством воздействий, в том числе политическим и экономическим состоянием данного региона и страны в целом, международными отношениями, наличием или отсутствием безработицы и т.д. В качестве примера уместно вспомнить изменение рынков труда Западной Европы и США после распада Советского Союза под воздействием значительной эмиграции специалистов интеллектуальных профессий, стоимость рабочей силы которых была принципиально ниже, чем специалистов этих стран.

Особенности современного рынка труда были рассмотрены в подразд. 2.1 гл. 2. Необходимо только добавить, что, несмотря на то что сегодня на рынке труда условия диктует работодатель, баланс отношений между ним и работником в разных отраслях и регионах неодинаков. Следует очень внимательно изучить ситуацию в нужной нише и помнить, что кризис пройдет и тогда вновь усилится воздействие системных факторов — демографической ситуации, недостатков в осуществлении профессиональной подготовки, искажения социальной престижности отдельных профессий. Это может вновь привести к дефицитности отдельных специалистов.

Эффективному набору персонала должна предшествовать определенная подготовительная работа, связанная с точным определением профиля специалиста, необходимого организации, т.е. с определением тех компетенций, которыми должен обладать кандидат на любую должность не только в момент приема на работу, но и на перспективу. Поэтому определение круга компетенций — совместная задача линейных руководителей и сотрудников кадровой службы. Сегодня эти компетенции определяются

<< Предыдушая Следующая >>
= Перейти к содержанию учебника =
Информация, релевантная "2.1. Подбор персонала — первая специфическая цель кадровой стратегии"
  1. 3.1. Качественное совершенствование коллектива — вторая специфическая цель кадровой стратегии
    Особенностью этапа сохранения рынка является то, что он по сути состоит как бы из двух периодов. Первый период непосредственно примыкает к этапу завоевания рынка и реализует его достижения. Второй период характеризуется негативными тенденциями, вытекающими из длительности пребывания компании на рынке и связанного с ним устареванием фондов, продукции, старением персонала. Первый период
  2. § 10.4. Государство и общественные объединения
    Взаимоотношения государства и общественных объединений служат важнейшим показателем демократичности государственной власти. Если государство стремится к сотрудничеству с общественными объединениями, обеспечивает их свободное развитие и функционирование, гарантирует их самостоятельность в решении внутриорганизационных проблем, то такое государство характеризуется как демократическое, поскольку оно
  3. § 10. Региональные международные организации
    К ним относятся Содружество Независимых Государств, Совет Европы, Европейский Союз, Организация по безопасности и сотрудничеству в Европе, Африканский союз, Организация американских государств и др. Наряду с универсальными международными организациями в теории международного права выделяют региональные организации. Называются они так, потому что их членами являются государства определенного
  4. Эволюция рыночной структуры и основных форм предпринимательства в период НТР.
    Научно-техническая революция дала толчок для новой волны концентрации производства и централизации капитала. Только крупный акционерный капитал, использующий методы монополистической конкуренции и опирающийся на систему массового производства, мог создать необходимую инвестиционную базу для НИОКР. Малый бизнес, напротив, оказался в заведомо худших условиях. Мелкие предприниматели обладали
  5. Лекция 1 ___________________ ИСТОКИ И ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ВАЛЕОЛОГИИ
    Воистину говорю я вам: человек — это сын Матери-Земли, от Нее сын человеческий получает тело свое подобно тому, как тело новорожденного растет, питаясь грудью матери. Воистину говорю вам: вы одно целое с Матерью-Землей, она находится в вас, а вы в Ней... Поэтому следуйте Ее законам, ибо никто не проживет долгих лет и не будет радоваться каждому мгновенью, если не будет почитать Матери своей и
  6. Связи с общественностью — основной инструмент формирования имиджа корпоративной марки
    Профессионалы всегда выбирают правильные инструменты. Массовая аудитория поддается воздействию рекламы. Формирование репутации компании требует более тонких инструментов. Основным инструментом информирования потребителей о товарах массового спроса и их мотивации к покупке являются реклама и мероприятия в местах продажи. Наиболее эффективным инструментом формирования корпоративного имиджа
  7. Культура организации
    В социологии культура рассматривается как система коллективно разделяемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, образцов поведения индивида, группы, общества в целом. В этом смысле каждое предприятие или организация, производящее материальные блага или услуги и имеющее свою систему управления, представляет собой определенное культурное пространство, где люди в своей деятельности
  8. Отбор персонала
    Отбор персонала является весьма ответственным этапом. Каждая организация подходит к его проведению исходя из своих целей и возможностей. В связи с этим имеет смысл ознакомиться с различными подходами, методами, процедурами, инструментарием отбора. Отбор кадров — это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения
  9. 1.2. Сущность стратегии управления человеческими ресурсами
    Стратегия управления человеческими ресурсами (УЧР), являясь функциональной стратегией, полностью подчинена глобальной стратегии, и ее развитие и изменения определяются тенденциями изменений стратегического управления в целом. Так, реакцией теории и практики управления на произошедшие в последней четверти XX в. изменения стал переход передовых компаний к стратегическому управлению,
  10. Вопросы для самопроверки
    1. Каково значение человеческого фактора в современной практике управления? 2. Какие особенности человеческих ресурсов вы знаете? 3. Каково значение психологических характеристик людей для формирования эффективно функционирующего коллектива? 4. В чем состоит развитие теории и практики кадрового менеджмента? 5. В чем заключаются цели кадрового менеджмента на современном этапе? 6. Какие
Портал "Все Учебники" © 2014
info@vse-uchebniki.com