<< Предыдушая Следующая >>

2.1. Подбор персонала — первая специфическая цель кадровой стратегии

Достижение первой специфической цели — формирование первичного коллектива — играет очень важную роль в эффективном управление человеческими ресурсами. Этот достаточно длительный и затратный этап создает базу для дальнейшего совершенствования работы организации. Чем правильнее с самого начала (с точки зрения стратегии) подобран коллектив, тем быстрее будут осуществлены задачи завоевания рынка.

Если подбор персонала осуществлен без должной методологической, методической и организационной подготовки, могут быть допущены серьезные, часто непоправимые ошибки. Исходным моментом подбора персонала является миссия организации, определяющая качественную характеристику персонала.

Следующим чрезвычайно важным фактором, влияющим на кадровый менеджмент, будет предполагаемая внутренняя структура организации. Многообразие внутренних структур может быть сведено к трем крупным типам: линейные, из которых наиболее распространенной является функциональная иерархическая структура, в которой управление строится применительно к каждой отдельной функции (производство, маркетинг, финансы, кадры и т.д); дивизиональные, построенные по продуктовому, потребительскому или региональному типу; адаптивные,

Ниже приведены факторы внешней среды, влияющие на набор персонала.

из которых наиболее распространенными являются проектные и матричные.

Каждый из типов внутренних структур требует определенного количества персонала, только ему присущего соотношения между подчиненными и руководителями и специфической квалификации для сотрудников всех четырех основных градаций: рабочих, служащих, в том числе менеджеров, инженерно-технических работников и младшего обслуживающего персонала.

Наименование фактора

Характеристика фактора

85pt;" valign="top" width="262">

Ситуация на рынке труда

Определяется общеэкономическими, демографиче­скими

процессами, уровнем безработицы в заданном временнбм промежутке, структурой

резервной армии труда и т.д. Указанные характеристики формируют два основных

понятия, фактическое выражение которых является предметом анализа в

персонал-маркетинге: спрос на персонал, его количественная структура,

предложения в области персонала (ситуация в сфере учебных заведений, центров

подготовки кадров, ор­ганов обеспечения занятости, увольнений из органи­зации

и т.д.)

Развитие технологии

Определяет изменение характера и содержания труда, его

предметной направленности, что, в свою очередь формирует изменения требований

к специ­альностям и рабочим местам, подготовке и перепод­готовке персонала

Как правило, первичным является функционально-бюрократический тип структуры, который предполагает достаточно высокую степень централизации, относительно узкую специализацию высшего менеджмента, высокую степень контроля. Эти условия необходимы для высокой мобильности организации на этапе завоевания рынка и максимальной концентрации ресурсов, в том числе и интеллекта сотрудников на решающих точках прорыва. Создание четкой иерархии управления приводит к неизбежному возникновению конфликтов интересов, разрешением которых должны заниматься как руководители функциональных подразделений, так и сотрудники управления человеческими ресурсами. Немаловажную роль играют имеющиеся финансовые ресурсы, влияющие на возможности осуществления УЧР в целом и подбора персонала в частности.

Качество реализации первой специфической цели во многом связано с уровнем квалификации специалистов кадровой службы, правильной организацией их труда.

Поскольку на первом этапе набор персонала осуществляется только из внешних источников, то следует иметь в виду решающее влияние внешней среды.

ГЛАВА 2. Особенности стратегии управления

Продолжение табл.

Наименование фактора

Характеристика фактора

Особенности социаль­ных потребностей

Учет данного фактора позволяет представить структу­ру

мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую

характером складыва­ющихся в заданный момент времени общественных,

производственных отношений

Развитие законодатель­ства

При решении вопросов персонал-маркетинга следует учитывать

вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом

периоде време­ни, особенности законодательства в области охраны труда,

занятости и т.п.

Кадровая политика ор­ганизаций-конкурентов

Изучение форм и методов работы с кадрами в органи­зациях-конкурентах

в целях выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение

кадровой политики

Состояние рынка труда определяется большим количеством воздействий, в том числе политическим и экономическим состоянием данного региона и страны в целом, международными отношениями, наличием или отсутствием безработицы и т.д. В качестве примера уместно вспомнить изменение рынков труда Западной Европы и США после распада Советского Союза под воздействием значительной эмиграции специалистов интеллектуальных профессий, стоимость рабочей силы которых была принципиально ниже, чем специалистов этих стран.

Особенности современного рынка труда были рассмотрены в подразд. 2.1 гл. 2. Необходимо только добавить, что, несмотря на то что сегодня на рынке труда условия диктует работодатель, баланс отношений между ним и работником в разных отраслях и регионах неодинаков. Следует очень внимательно изучить ситуацию в нужной нише и помнить, что кризис пройдет и тогда вновь усилится воздействие системных факторов — демографической ситуации, недостатков в осуществлении профессиональной подготовки, искажения социальной престижности отдельных профессий. Это может вновь привести к дефицитности отдельных специалистов.

Эффективному набору персонала должна предшествовать определенная подготовительная работа, связанная с точным определением профиля специалиста, необходимого организации, т.е. с определением тех компетенций, которыми должен обладать кандидат на любую должность не только в момент приема на работу, но и на перспективу. Поэтому определение круга компетенций — совместная задача линейных руководителей и сотрудников кадровой службы. Сегодня эти компетенции определяются

<< Предыдушая Следующая >>
= Перейти к содержанию учебника =
Информация, релевантная "2.1. Подбор персонала — первая специфическая цель кадровой стратегии"
  1. Вопросы для самопроверки
    1. Каково значение человеческого фактора в современной практике управления? 2. Какие особенности человеческих ресурсов вы знаете? 3. Каково значение психологических характеристик людей для формирования эффективно функционирующего коллектива? 4. В чем состоит развитие теории и практики кадрового менеджмента? 5. В чем заключаются цели кадрового менеджмента на современном этапе? 6. Какие
  2. 12.1. Определение системы кадровых функций
    Для понимания роли кадровых функций в деятельности руководителя сформулированы следующие исходные положения. 1. Система кадровых функций в деятельности руководителя дифференцируется по другому критерию, чем система адми нистративных функций. Кадровые функции соответствуют второму — основному — «измерению» управленческой дея тельности и связаны с воздействием на людей (персонал). 2.
  3. Контрольные вопросы
      Какова роль человеческих ресурсов в индустрии туризма? Что такое персонал организации? Какова его структура? В чем заключается концепция управления персоналом? Назовите основные подсистемы тактической системы управления персоналом. Какие функции управления выполняет служба управления персоналом туристского предприятия? Раскройте содержание основных этапов проектирования кадровой политики.
  4. Система управления персоналом
    Работа службы персонала имеет два направления — стратегическое и тактическое. В рамках первого она призвана способствовать обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в
  5. Движение персонала
    Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых различают биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов), социальные (наступление пенсионного возраста),
  6. 17.3. Система управления персоналом предприятия
    Система управления персоналом состоит из основных подсистем планирования, прогнозирования и маркетинга персонала и включает: • разработку стратегии управления персоналом; • анализ кадрового потенциала; • анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале; • взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами предприятие, организация рекламы; 168 •
  7. 12.2. Основные направления кадровой работы руководителя
    Выделяются следующие направления и этапы управления трудовыми ресурсами. Формирование кадровой политики. Оно выступает важнейшей частью стратегического планирования, базируется на анализе внешней среды организации и прогнозе перспектив развития самой организации. Эти задачи решаются под непосредственным контролем руководителя организации. В теории управления есть понятие кадровой
  8. Стратегия формирования команды проекта
    Стратегии формирования команды проекта включают в себя совокупности целей, объединенных в ряд направлений, характеристики которых представлены в таблице 21.3.4. Таблица 21.3.4. Стратегии формирования команды проекта Стратегия Содержание стратегии Подбор специалистов Этап определяет в значительной степени успешность работы команды и включает: 0 определение формальных требований (образование,
  9. Персонал организации
    Персонал, или кадры, представляет собой штатный |Став работников организации, выполняющих различ-• о\е производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью. В теории и практике управления существуют различные классификационные подходы в зависимости от
  10. Понятие и этапы контроля
    Цель контроля: • с одной стороны, является выявление слабых мест и ошибок в процессе производства и управления, своевременное их исправление и недопущение повторения; • с другой стороны, обеспечение соответствия между намеченными планами и проводимыми мероприятиями. Объектом контроля являются: • средства и предметы труда; • персонал; • производственные и управленческие процессы. Для
  11. Раздел 4. Распорядительный директор и его штат
    (а)Исполнительная дирекция избирает распорядительного директора, который не должен быть ни управляющим, ни исполнительный директором. Распорядительный директор является председателем Исполнительной дирекции. Он не имеет права голоса, за исключением случаев равенства голосов при 328 голосовании, когда он наделяется правом решающего голоса. Он может принимать участие в заседаниях Совета
  12. Статья 19. Персонал и обучение
    Персонал может включать российских и иностранных граждан, и Инвестор имеет право определять численность такого Персонала, необходимого для проведения работ по Освоению Договорной Территории (Акватории). При подборе Персонала Инвестор будет отдавать предпочтение российским гражданам при условии, что они обладают подходящей квалификацией, знаниями и опытом работы, что определяется Инвестором.
  13. Приложение 1. Темы курсовых работ
    Проектирование организационной структуры управления туристским предприятием (на примере). Модель инновационной программы для любого предприятия рынка услуг (разработка локального проекта и буклета организации). Разработка технологии контроля на туристском предприятии. Фандрейзинговая деятельность менеджера социально-культурной сферы (разработайте проект информационного письма-предложения
  14. Понятие, функции и концепция управления персоналом
    В настоящее время повышение эффективности бизнеса в целом напрямую связываются с возможностями улучшения работы персонала. Во многом это объясняется целевым назначением сферы услуг: обслуживание людей, удовлетворение их запросов и учет интересов. Важной особенностью турпродукта, отличающей его прежде всего от промышленных товаров, является широкое участие людей в производственном процессе (рис.
  15. 40. Стратегии и тактики делового общения.
    Цель деловой (коммуникативной) стратегии состоит в том, чтобы добиться долговременных деловых преимуществ при обсуждении спорного положения. Стратегия собеседников во время коммуникации: 1) доброжелательная позиция принятия собеседника; 2) нейтральная позиция; 3) враждебная позиция непринятия собеседника; 4) доминирование или «общение сверху»; 5) общение на равных;
Портал "Все Учебники" © 2014
info@vse-uchebniki.com